Basis op orde

Corona

Ook dit jaar hebben we nog veel te maken gehad met de gevolgen van Covid-19. Besmettingen, ziekteverzuim, gebruik zelftesten, vaccinatie campagnes etc. We hebben als organisatie veel profijt gehad van informatie vanuit de VGN.

Financieel de basis op orde

Daarbij kijken we naar de uren inzet in relatie tot de indicaties. Het hoge ziekteverzuim en daarmee de noodzakelijke inzet van medewerkers niet in loondienst is een belangrijk aandachtspunt.

Wijziging ICT landschap: Implementatie AFAS en ONS

In 2022 is noodgedwongen besloten tot een grote wijziging in het ICT landschap. Zowel het HR systeem als het roostersysteem en het elektronisch client dossier gaan vervangen worden. Een besluit dat veel impact heeft. In 2022 is begonnen met de inrichting en conversie van het HR systeem. Na veel inspanning is het systeem met ingang van 1 januari 2023 live.

De volgende stap is het roostersysteem en ECD. Op 1 januari 2023 start de inrichting en het is de bedoeling dat de livegang op 1 juni 2023 plaatsvindt. In het najaar van 2023 zal dan Caren, het digitale clientportal, ingericht en uitgerold gaan worden.

Met deze wijzigingen zetten we grote stappen in de basis beter op orde te krijgen door gebruiksvriendelijkere systemen, verbetering van het proces rondom aanmelding en wachtlijstbeheer. Door de mogelijkheid om o.a. methodisch handelen meer zichtbaar te maken in het clientdossier, hopen we een kwalitatieve verbeterslag te kunnen maken.

Gecertificeerd (interne en externe audit)

Gedurende het hele jaar heeft het interne auditteam audits uitgevoerd. In totaal zijn er 33 gesprekken gevoerd. Van ieder gesprek wordt een verslag gemaakt en naar de desbetreffende teams gestuurd. In het jaarverslag interne audit 2022 zijn aandachtpunten opgenomen. Wat opvalt is dat er grote verschillen tussen teams, dat er al veel aandacht wordt geschonken aan de basis op orde. Het laatste zal ook volgend jaar in het jaarplan staan.

De externe audit in oktober 2022 is goed verlopen. Met slechts één afwijking een mooi resultaat.

Klachten en kwesties

Er zijn vier formele klachten bij de Parabool binnen gekomen. In twee gevallen heeft dat geleid tot een melding bij de IGJ en behandeling door de externe klachtencommissie. Een derde klacht is door de vertrouwenspersoon zorg in behandeling genomen. Naast de klachten zijn er door de Vertrouwenspersoon zorg 11 kwesties aan de orde geweest.

Wat we leren vanuit de klachten is dat we duidelijker moeten kijken en vastleggen waar verantwoordelijkheden liggen daar waar het gaat om onder andere regievoering, vastleggen veiligheidsrisico’s en afstemming tussen alle betrokkenen rondom de client: de woonlocatie, ouders/verwanten, werklocatie. Gedeelde verantwoordelijkheid is mooi maar kan ook leiden tot geen verantwoordelijkheid.

Vrijheidsbeperkende maatregelen en eigen regie

In 2022 heeft de focus gelegen op bewustwording. Door in teams met elkaar in gesprek te gaan over de vraag ‘of’ en ‘hoe’ we omgaan met onvrijwillige zorg. We zien dat de bewustwording toeneemt. Dat blijkt uit de vragen die worden gesteld en de casussen die worden besproken. De gedragsdeskundigen zijn hier nauw bij betrokken

In 2022 zijn er twee maatregelen onvrijwillige zorg geregistreerd en gemeld bij de IGJ.

De clientvertrouwenspersonen Wzd hebben diverse locaties bezocht om kennis te maken met de teams en informatie te geven over de Wzd. Dit heeft bijgedragen aan de groeiende bewustwording over de Wzd. Er zijn geen kwesties behandeld door de clientvertrouwenspersoon Wzd.

Ri&E

In 2022 is in de gehele organisatie een RI&E uitgevoerd. Met een Risico-Inventarisatie en – Evaluatie (RI&E) worden de veiligheids- en gezondheidsrisico’s binnen de Parabool in kaart gebracht. Een RI&E is verplicht voor alle organisatie met personeel. Daarna wordt er een plan gemaakt op de risico’s weg te nemen of te beperken. In het plan van aanpak staat wie, wanneer, welke maatregel neemt.

Duurzaamheid

Er zal door de Parabool de komende jaren steeds meer focus gelegd worden op duurzame inzetbaarheid van medewerkers en het verduurzamen panden.

Het beleidsplan duurzaamheid vormt hiervoor de basis. Als zorgaanbieder hebben we een grote impact op het milieu. We zijn ons bewust van onze maatschappelijke verantwoordelijkheid hierin. De Parabool wil daarom maatregelen nemen om de negatieve invloeden van haar activiteiten op het milieu te beheersen, te verminderen en om te zetten in milieuwinst. In lijn met de uitgangspunten in ons inkoopbeleid en het strategisch huisvestingbeleid. We willen zoveel als mogelijk het energieverbruik minimaliseren, duurzame (eventueel zelf opgewekte) energie inzetten en een zo laag mogelijke CO2-footprint nalaten. De effectiviteit van veel maatregelen valt of staat met ons gedrag. Daarom willen we ook het milieubewustzijn van medewerkers, cliënten (en mogelijk verwanten) vergroten.

Strategische Personeelsplanning

Op 11 oktober 2022 hebben we de kick-off gehad en zijn alle teamleiders meegenomen in het traject van de Strategische Personeelsplanning. We zijn als organisatie beweging. De wereld om ons heen verandert. Wij veranderen daarin mee. Strategische Personeelsplanning is een hulpmiddel, een methode om stapsgewijs in kaart te brengen wat de Parabool op gebied van personeel nodig heeft om haar ambitie te realiseren. Het doel is ‘werken aan toekomstbestendigheid door het vaststellen van knelpunten en proactief te anticiperen op de toekomst’. Dat gaat erover of het toekomstige werk met meer of minder mensen gedaan moet worden en of er qua kennis, ervaring en gedrag (of competenties) wezenlijk nieuwe dingen van mensen gevraagd zal worden.

Met ons toekomstplaatje in het hoofd houden leidinggevenden in bijeenkomsten hun teams tegen het licht. Dat maakt op hoofdlijnen duidelijk waar de grootste gaten zitten wat betreft de vraag naar personeel in de toekomst en het aanbod van personeel nu. Het gaat daarbij over het totaalplaatje van een team en niet over de individuele medewerkers. Strategische personeelsplanning lost problemen niet vanzelf op. Het laat wel zien waar de (team en organisatie) knelpunten zitten zodat leidinggevenden en de organisatie daar tijdig, en met oplossingskracht over afdelingsgrenzen heen, op kunnen anticiperen. Het is een hulpmiddel om op een effectieve en gerichte manier te sturen op de optimale bezetting van onze organisatie, afdeling en team. Nu en in de toekomst.

Begin 2023 zullen de belangrijkste knelpunten worden gekozen. Dit zullen de speerpunten zijn voor komende drie jaar.

Naar de tijdlijn